企業の人材吸引力と雇用維持能力
おはようございます。
今日は、最近就活をしていて感じる企業の人材吸引力と雇用維持能力について書きたいと思います。
○人材吸引力・雇用維持能力とは？
人材吸引力とか雇用維持能力とかは僕が勝手に使っている言葉(もしかしたらあるのかもしれないというかあるよね)ですが、意味としては以下の通りです。
・人材吸引力
→企業が人に対して魅力だと感じてもらえる力
・雇用維持能力
→入ってきた人を維持し続けられる力
この辺りを考えて、採用や組織づくりを人事担当者はしていかないといけないのだなぁと感じています。採用をただ外に対してうまくやればいいというのは、普通のサービスの広報では変な言い方をすれば、たとえ中が大荒れでも「外(ユーザー)に対してしっかり広報戦略を取れれば、なんも問題はない」と考えられます。
しかし、こと採用に限って言えば、上記の二つあたりをしっかりやっていなければ基本的には人が来ないか人が入ってもすぐに出て行くようなイメージです。採用を考えた時に、「人材吸引力」と「雇用維持能力」は個人的にすごく大事だなぁと思っているファクターなのです。
○人材吸引力
さて、人材吸引力がどうやって定義づけられるかを考えてみました。
人材吸引力 = 文化 × 事業(仕事)の魅力 × 広報力
・文化：人の良さ、企業の福利厚生、雰囲気、組織制度
・事業(仕事)の魅力：事業領域、職種、成長性(将来性)、業務内容
・広報力：メディアへの露出度、イメージ戦略、ブランディングなど。
こんな感じになるんじゃないかな、と思っています。企業が人を集めてこようとした時に、真の意味で人が寄り添ってくるのは、これらがしっかりかけ合わさった企業じゃないかなぁと思っています。
つまり、自分たちの中の様子をしっかりと把握し、それを寸分の狂いもなく伝えた上で、求職者が魅力を感じるか、がミスマッチを防ぐ上で大事だと思います。この辺りは伝えにくい部分でもあると思っているので、その意味でよく社内の人に合わせてくれる企業やインターンなどを通じて採用をしている企業ほど安心できます。
また、この指標が採用に関わってくるとなると、「必要な人材」に対してよほどの資金力がなければまず社内の改善が必要だと考えられます。
この記事などはすごくひしひしと「あぁわかるわぁ…笑」となります。社内の改善は大変ですが、まずそこをやらねば「欲しい人材」は来ない。むしろ「欲しい人材」をいつでも確保できるように社内の組織づくりを整えておく必要があります。言うは易しとはこのこと。
○雇用維持能力とは
雇用維持能力はどんな指標で持って考えられるかを書いてみました。
雇用維持能力 = 給与への満足度 × 給与以外の面の報酬 × 文化 × 業務の楽しさ
・給与への満足度：言うまでもありません。
・給与以外の面の報酬：これは福利厚生がメイン。
・文化：成長が欲しい人に成長環境を提示できているか、そういった組織作りができているか、など。
・業務の楽しさ：求職者に十分な達成感をえてもらっているかや人生の満足度を人間関係も含めて業務を通し与えられているか。
これはかなり大事だと思います。掛け算なので、他が微妙でも、給与をガツンと払えばきてくれる人はきてくれると思います。また、これはよく組織を作り直したい時にリードできる存在を募集する際に効果を発揮する方法かと。
他はいうまでもない感がありますが、この辺りを見極めて、同じドメインの企業の中で「自分たちはどのレベルを提供できるか」を見定めた上で「人物要件」を定義する必要があるのかな、と最近では考えています。優秀な人間はそうはいないから、闇雲に優秀な人間を雇うより、「今の組織レベルに釣り合う形」で採用するほうが効率がいいし、そっちの方が組織全体としてまとまるのではないかなぁと思っています。
おしまい。
