St_Hakky’s blog

心理学/人事/就活/留学/データサイエンス/バイオインフォマティクス/日頃思ったことについて書きます。

何故求職者の情報は開示要求があるのに面接者の情報は開示されていないのか問題に対して

こんばんは。

今日は、「企業の求職者の情報をインターネット上で確認する」という行為について、そういえばと思ったことがあるので書く。

○そういえば何故面接官の情報は開示されないのか?

採用面接のシーンにおいて、求職者の情報は開示され、面接官は準備のため色々ググることは広く就活生の間では囁かれているし、実際にそういうのをしている企業も多いと思います。

このためにTwitterとかを就活間際になると削除しまくるなどする人もいるわけですし、ちょっと具体的には忘れてしまいましたが最近だと、その人にまつわるsnsとか論文とかネットに上がっている情報を自動で集約するサービスとかもあるようなので、怖いもんだなぁと。

普通の採用のシーンでは、
・求職者情報を確認し、その人がいかなる人かを想定する
・その上で、質問を考えたり、多少選考の流れにアレンジを加える
などを企業側(ここでは面接官を指します)はするはずですし、このために求職者の人にはCV(履歴書)なりを送るわけだと思うんですね。

ただ、ここで思ったのが「そういえばなんで面接官の情報をこちらに渡さないんだ?」っていうことです。フェアじゃない。うん。

いや、まぁフェアじゃないとかはおいておいて、普通に開示した方がお互いにとってメリットが大きいはずです。以下は就活をして思ったことも加味して、それを書く。

○面接官がどのドメインの知識を持っていて、どんな仕事をしているのかがわかっているとやりやすい

これはもう面接をしている時にわかっていればこれほどいいものはないと、死ぬほど何回も思いました。

■メリット1 : より具体的な質問ができる

まず、メリットとして一つ目は、具体的な質問ができます。

「先日、〇〇な手法について勉強しました。面接官氏さんは〇〇の手法をお仕事で使っているかな、と思うんですけど、〇〇なポイントの克服はどうしていますか?現場でのデータの性質などで克服できたりするのでしょうか?」
「面接官氏さんは、〇〇学会に出られたと拝見しました。〇〇学会で特に面白かった技術はなんですか?」

とか。

僕ら学生ベースだと、一つ目みたいなこういう実世界の業務とかは割とイメージしにくかったりするので、これがあるとクソいいなぁって思ったりしました。

また、面接官氏さんがどんなことに興味を持っているのかとかは、実際にどんな人が働いているかを見る一つの指標になるので、こういうのもできればなぁと思っていました。職場でご飯食べた時とかに気の合う会話ができそうかとかも大事だと思いますし。

あとは、所属部署の名前が特殊だと、「いやそれ何しているねん」みたいなのになりますし、「逆に他の部署はどんな風になっているの?」ってなるので、基本情報とかは教えてもらってもいいんじゃないかなぁと就活時とかに思っていました。

■メリット2 : 自分の説明もしやすくなる

他のメリットしては、自分の説明が鬼しやすくなるということです。

つい先日あったのが、強面のなんか技術わかっていそうな雰囲気の人が出てきてかつその人がデータサイエンス系の分野の部署に所属だったので、手法の名前とかビシバシ出して自分の研究の説明とかをしたら(割とベーシックな手法だと思われる)、もう一度説明し直すという罠にかかったのでつらみってなったという笑(その人は部署はそこだけど、自分は専門外で、最近設立され加入したそう)。

○「この人じゃない人でお願いします」と言える

僕はこんなこと言えたやつではないですが、例えば技術力がすごい人がいて、その人が自分の技術力をアピールしようとした時に「1時間」みたいな限られた時間でアピールをしようとすると、それを受け止められるのは「同等かそれ以上」くらいのレベル間の技術を持った人しかできないはずなんですよね。

そうなった時に、同じレベル感以上の人で、かつ同じドメインの知識を持っている人に会った方がいいと思いますというのを要求できるようにするのは、ありなのかもしれないというやつです。

これは本当にそうで、例えば画像処理専門の人だといくら画像のことをアピールしたとしてもそれが例えば自然言語処理ラブみたいな人にアピールしたとしても「違うよね」ってなります。

なので、採用担当者側はできる限り求職者に合う人をということで、面接官を選ぶと思いますが、それだけじゃなくて求職者も面接官を選ぶことができれば、なおいいのではないかなと思いました。

○個人の情報の保護と会社の機密情報保護はどうするのか

ただ、この話は問題があると思っていて、個人の情報の保護と会社の機密情報保護が一番のネックになりそうだなぁと。

企業側はどういう管理をしているのかわからないですが、人事情報などは重要度の高い情報だと思いますので、厳重に社内でも管理されていると思います。その反面、僕らみたいな一般の人に公開したデータというのが、漏洩されるリスクを考えれば、これはなかなか実施は難しそうです。

また、質問がより具体的になることや、情報として提示するレベルが大きくなることで、会社の機密情報を外に漏れやすくなることも心配の種かと。ここはある程度コントロールできる範囲だと思うので、大丈夫だとは思いますが。

この当たりさえ克服できればできるんじゃないかなぁと思います。某会社とかは、採用時にほぼ全ての情報をオープンにしてくれていたので、その点は採用においてはミスマッチを防ぐことができそうで、すごくいいなぁと思いました。

○とは言え、「求職者と面接官の相互面接試験」とかやりたい

これやりたい。笑

手順は以下の通り。

■1. 面接官の人を3人くらい、個人が特定されない範囲で情報を公開。求職者側から面接官を選ぶ手順を踏む

匿名化の処理を施したレジュメを用意する感じですね。これで匿名化された感じになるので、先にあげたデメリットを考慮しつつ、求職者側のメリットもゲットできます。

■2. 求職者はそれを読んでから面接に挑んでもらい、面接官を面接してもらうために時間を半分与えることを告げておく

求職者と面接官が両者それぞれ1:1の割合で面接をそれぞれしてもらうようにします。そのために、面接官に面接というと変ですが、質問できるように考えてもらうようにするという感じのノリでいいと思います。

これで、面接側としては質問してくるレベル感や議論のレベル感から求職者のレベルもわかりますし、よりフェアな面接ができるようになって楽しいのではないかと。

■3. 面接後は、求職者と面接官の両方から採用・不採用の連絡を相互にする

採用と不採用の連絡を相互にするようにする感じです。組み合わせは4パターンありますが、相互マッチの時のみ次に進むというような方向でいいかと思います。

なんか選考を受ける身として、その過程を通して思ったのが、「この企業は本当に自分に合っているか」を、受け身だとどうしても考えなくなっちゃって、面接通過の連絡が来ると「あっ、受かったんだ。次ですねー」みたいな感じにどうしてもなっちゃうんじゃないかなぁと。

そうなると当然ミスマッチも起こるわけで、これはこれで問題だなぁと。しっかり選択の権利があり、考えることをしてもらうのが一番いいのかもしれないなぁと(もし何も考えずに職が欲しいということで、企業側に採用の連絡を求職者がしてきた場合は、それは今まで通りなので特に問題はないのでこれをするデメリットも少ないかな、と)。

こんな感じで、面接官を求職者が面接するくらいの勢いがあった方が本当はいいはずで、そうして求職者側も「企業の採用判定」のようなものをして行く方が最終的にはミスマッチも起こりにくいんじゃないかなぁと思いました。

今日はこの辺で思ったことをまとめておく感じで。さて、研究するか。