読者です 読者をやめる 読者になる 読者になる

St_Hakky’s blog

心理学/人事/就活/留学/データサイエンス/バイオインフォマティクス/日頃思ったことについて書きます。

「戦略採用」を読んだ

人事 読んだ本

こんばんわ。

最近、引っ越しの関係で荷物整理とかをちょくちょくやっているんですが、結構いらないものがあってびっくり。ガンガン捨てています(笑)

www.nhk.or.jp

このNHKの放送はジムで見ていたのですが、「んまぁー流石にここまではやりすぎだろ」とか思っていましたが、案外そうでもないかもですね笑

さて、今日はこの本、

www.amazon.co.jp


を読んだので、まとめておこうかなと。

○書くこと

今日は、

  • 本の内容
  • 考えた事

の二つについて書きます。

○「戦略採用」の内容

えーっと、採用に関する本です。

んーっと、簡単に内容をいうと、

  • 採用って大事やで!企業は人やで!
  • 採用基準はきちんと作るんやで!その基準を確かめられるように面接内容を考えるんやで!
  • 面接内容を作ったら、それを評価するんやで!

って感じです。過去の行動が未来の行動の基準になる、その人の考え方なりの性質を表すっていうので、面接では過去の行動がどうであったかの質問に要点を押さえろと書いてありました。

正直な感想を言うと、人事でもない僕が「えっ、これってあたりまえじゃね?」みたいなことが書かれていました。完全に名前負けしていて、ちょっと残念でしたね。

○考えた事

でもこの本の言っている事が間違っていると感じたわけではなくて、特に以下の部分が共感できました。

  • ダイバーシティの勘違い
  • 企業ごと、業種ごとに採用基準は違って当たり前
  • 直観採用から科学的理論に基づく戦略採用への転換

ダイバーシティの勘違い

ダイバーシティ(多様性)をカタカナで書くあたり、「なんだこれ(笑)」って感じですが、本のまま抜粋。採用基準や採用条件を決めていく中で、自然とこういった人たちを採りたいというのは決まってくるはずです。そんな中、「女性比率○%以上」みたいな話を人事担当者へのインタビュー記事とかで見かけると、「なにこれ」となります。

いや、おまえもし定員100人のところに、採りたい人が100人男性だったらどうするんや(笑)

って思っちゃいます(笑)。逆に取りたい人材が100人女性なら100人とればいい。普通に採用すりゃいいと思うんですけどね。ダイバーシティの勘違いというのは、よく見かけるなぁと思いますね。こんなこと気にしなくても、普通に取る基準を定めて採って行ったら、いろんな人間をとれるんじゃないでしょうか。

■企業ごと、業種ごとに採用基準は違って当たり前

よく、総合職での募集を見かけますが、これが良くわからないと本書で書かれていましたし、実際僕もそう思います。確かに、「学生が社会の事を良くわかっていない段階で決めるのは不可能」という見方もあるかと思います。

detail.chiebukuro.yahoo.co.jp
→参考サイト

んまーでも待てよ、と。

んじゃ、企業は何で判断するのかわからない。「コミュニケーション力」とか「リーダーシップ」とかよくわからない基準で選ぶのかな?でも、営業で求められるコミュニケーション力と開発で求められるコミュニケーション力やリーダーシップは確実に違うと思います。

また、学生もこんな募集方法が成り立っていたら、学生の間に社会経験を積んで職種をしっかり選ぼうとか思わなくなるんじゃないかな。アルバイトとかインターンとかガンガン行くべきだし、そういう機会を提供する機会を社会全体として出すべきだと思うんだけどなぁ。「とりま総合職で入るか~」とか、「この企業楽しそう!」、「人事or社長がよかった!」といった、実際の業務に向いているかや何で貢献することができるかが曖昧な状況で入社するって凄いミスマッチの発生につながるんじゃないかなと思います。

■直観採用から科学的理論に基づく戦略採用への転換

これは本当にそうだと思う。友達を選ぶんじゃねぇんだから(笑)。感覚って大事なのかもしれないけど、大きな企業になればなるほど、「この人と一緒に働きたい」の像は部署ごとに異なると思うんですよ。人事の方が、たとえば「キモオタやばい」とか思っていても、エンジニアでは「えっ、何こいつ技術はんパネェし、めちゃ優しいやん!」ってなるとか。

ぱっと見の印象は確かに大事だと思うし、そういうので評価しないといけない部分もあるのは知っていますが、「好み」などの要素で落とされる人は多いのではないかなと思います。
でも、これって相当難しいですね。僕も考えます。

それでは今日はこの辺で。