St_Hakky’s blog

心理学/人事/就活/留学/データサイエンス/バイオインフォマティクス/日頃思ったことについて書きます。

「戦略採用」を読んだ

こんばんわ。

今日は以下の本を読んだのでまとめておこうかなと思います。

○「戦略採用」の内容

採用に関する本です。簡単に内容をいうと以下のような感じです。

  • 採用って大事。企業は人。
  • 採用基準はきちんと作ること。その基準を確かめられるように面接内容を考えることが重要。
  • 面接内容を作ったら、それを評価すること。

過去の行動が未来の行動の基準になる、その人の考え方なりの性質を表すっていうので、面接では過去の行動がどうであったかの質問に要点を押さえろと書いてありました。

正直な感想を言うと、人事でもない自分ですが「これってあたりまえじゃね?」みたいなことが書かれていましたが、結局は当たり前をしっかりやることが難しいというところに落ち着くのかなと思いました。

○考えた事

この本の言っている事の中で、特に以下の部分が共感できました。

  • ダイバーシティの勘違い
  • 企業ごと、業種ごとに採用基準は違って当たり前
  • 直観採用から科学的理論に基づく戦略採用への転換

以下、それぞれ書いていきます。

ダイバーシティの勘違い

採用基準や採用条件を決めていく中で、自然とこういった人たちを採りたいというのは決まってくると思います。そんな中、「女性比率○%以上」みたいな話を人事担当者へのインタビュー記事とかで見かけると、「これはなんだろう」となります。

いや、もし定員100人のところに、採りたい人が100人男性だったらどうするやろ、って思っちゃいます(笑)。

逆に取りたい人材が100人女性なら100人とればいい。普通に採用すりゃいいと思うんですけど違うんでしょうか…。ダイバーシティの勘違いというのは、よく見かけるなぁと思いますね。こんなこと気にしなくても、普通に取る基準を定めて採って行ったら、いろんな人間をとれるんじゃないでしょうか。

■企業ごと、業種ごとに採用基準は違って当たり前

よく、総合職での募集を見かけますが、これが良くわからないと本書で書かれていましたし、実際僕もそう思います。確かに、「学生が社会の事を良くわかっていない段階で決めるのは不可能」という見方もあるかと思います。

detail.chiebukuro.yahoo.co.jp
→参考サイト

んまーでも待てよ、と。

んじゃ、企業は何で判断するのかわからない。「コミュニケーション力」とか「リーダーシップ」とかよくわからない基準で選ぶのかな?でも、営業で求められるコミュニケーション力と開発で求められるコミュニケーション力やリーダーシップは確実に違うと思います。

また、学生もこんな募集方法が成り立っていたら、学生の間に社会経験を積んで職種をしっかり選ぼうとか思わなくなるんじゃないかな。アルバイトとかインターンとかガンガン行くべきだし、そういう機会を提供する機会を社会全体として出すべきだと思うんだけどなぁ。「とりま総合職で入るか~」とか、「この企業楽しそう!」、「人事or社長がよかった!」といった、実際の業務に向いているかや何で貢献することができるかが曖昧な状況で入社するって凄いミスマッチの発生につながるんじゃないかなと思います。

■直観採用から科学的理論に基づく戦略採用への転換

これは本当にそうだと思う。友達を選ぶんじゃないので(笑)。感覚って大事なのかもしれないけど、大きな企業になればなるほど、「この人と一緒に働きたい」の像は部署ごとに異なると思うんですよ。人事の方が、たとえば「キモオタやばい」とか思っていても、エンジニアでは「えっ、何こいつ技術はんパネェし、めちゃ優しいやん!」ってなるとか。

ぱっと見の印象は確かに大事だと思うし、そういうので評価しないといけない部分もあるのは知っていますが、「好み」などの要素で落とされる人は多いのではないかなと思います。でも、これって相当難しいですね。僕も考えます。

それでは今日はこの辺で。